Эффективные методы управления в современной организации. Эффективное управление: что это такое и как его реализовать

В работе над проектами за каждым углом нас поджидает таинственный зверь Коллапс. Он подкрадывается незаметно, он безжалостен и непоколебим. При встрече с ним мы теряемся и перестаем видеть грани реальности: ни спрятаться, ни убежать не получится. Единственное, что мы можем сделать в такой ситуации: пойти в атаку. Всевозможные методологии управления (Adaptive Project Framework , Benefit Realization , Agile и другие) призваны справиться с коллапсом в работе над проектами и избавить директоров от необходимости прятаться на дереве от другого жестокого зверя: Дедлайна. В этой статье мы расскажем о самых эффективных методах управления работой команды и раскроем все их секреты.

Гибкие методологии как способ увеличить эффективность команды на 20%

Практик и методологий управления проектами масса, начиная от метода критического пути и заканчивая моделированием событий. О них написано много книг и статей, но мы затронем куда более актуальную тему: гибкие методологии управления. Говорят, что гибкие методологии повышают эффективность работы и бизнеса на 20%, а то и 50%. В чем их секрет? Давайте разбираться.

За счет чего повышается эффективность работы при внедрении гибких методологий? Четкая структура работы команды, распределение ролей, наконец, визуализация каждого происходящего на данный момент процесса. А ведь еще есть четкая постановка целей. Работаем только над тем, что действительно важно сейчас...

Простые принципы работы в команде, к которым человечество шло долгие годы. Насколько эффективны гибкие методологии на практике? Интересно? Тогда вот вам одна история…

Джефф Сазерленд создатель Scrum (одна из гибких методологий) сделал следующий вывод: если бы Scrum применяли спецслужбы США - трагедии 11 сентября можно было избежать. Что еще сказать об эффективности, раз есть методы, которые могут предотвратить катастрофу?

В свою очередь, Дэвид Андерсон, практик подхода Канбан (еще одна гибкая методология) в своей книге «Канбан: Альтернативный путь в Agile» утверждает, что эффективность работы действительно повышается, за счет эволюционного, пошагового и визуально-понятного процесса работы.

В нашей статье разберемся, чем именно гибкие методологии могут помочь небольшой команде (или крупной компании), раскроем их тайны и дадим объективную оценку эффективности подобных подходов.

Что такое гибкие методологии: главный секрет эффективности

«Agile» [с англ. «Agile software development»] - методы гибкого управления процессами разработки, придуманные инженерами-менеджерами из мира IT. Гибкие методологии помогают работать эффективно, быстро и не теряя темпа. Как ни странно, гибкие методологии подхватили компании не только из цифрового мира, но и из мира offline. Что они делают и как помогают в работе?

Основные задачи гибких методологий в реалиях современного бизнеса

• Упрощение рабочего процесса. Достигается путем разграничения обязанностей и создания четкой структуры ответственных лиц под каждую задачу.
• Удобная и наглядная работа на стороне клиента. Достигается за счет прозрачной работы, использования сервисов управления проектами вроде Rovertask.
• Разработка качественных продуктов в сжатые сроки. За счет эффективного взаимодействия внутри команды.
• Сведение отчетности к минимуму. За счет визуальных презентаций после каждого цикла работы.

Как гибкие методологии выглядят изнутри?

Процесс разработки любого продукта - хаотичная среда и, если не придать этой среде форму, не разграничить роли и не разделить работу на циклы (так называемые итерации) - то у таких проектов туманное будущее. Достигается это путем простых правил:

• Главное продукт. Конечная цель любой гибкой методики - создание качественного продукта за минимальное количество времени. Если раньше на создание большого интернет-магазина могло уйти полгода - сейчас тот же функционал можно разработать за 3 месяца эффективной работы.
• Общение с клиентами должно быть простым, понятным и наглядным. Больше презентаций о каждом этапе работы, меньше запутанной документации. Вместо того, чтобы отсылать клиенту сложные отчеты с миллионом цифр - можно просто показать, то что сделано, в наглядной форме презентации.
• Каждому проекту - лидер, от которого зависит результат. Совсем не то, что работа в команде, где непонятно на ком лежит вся ответственность.
• Каждой задаче - ответственный исполнитель, который выполняет только свои обязанности. Чтобы дизайнер - рисовал, а верстальщик - верстал. И никто не менялся местами, не отвлекал и не задерживал остальных.
• Совещания и планерки для разбора появившихся проблем в работе. Поэтапная, а не параллельная работа над каждым процессом. Если игнорировать недельные планы, кто-то может просто просиживать штаны без работы и впустую тратить чужое время.
• Разграничение рабочего времени на циклы: 1-2-4 недели, в зависимости от сложности проекта. Создание того же интернет-магазина состоит из множества процессов и, чтобы фиксировать успехи - нужны временные отрезки на каждую большую задачу.
• Важная роль каждого члена команды, теплая атмосфера рабочего пространства. Что будет, если копирайтер Петр будет задирать дизайнера Олега? Будет полный пробел в креативе.
• Нужно всегда быть готовым к изменениям, даже с учетом другого изначального плана. Когда амбициозные клиенты просят учесть новые пожелания - если не готов к быстрому внесению правок в проект - пропадешь.

В чем же главный секрет эффективности гибких методологий?

Вот так строится работа в команде одного провинциального рекламного агентства:

1. Работа по принципу небольших шагов. Сделай хорошо, сделай сейчас, придавай важность только действительно важным вещам. В небольшой команде из 5 человек они выполняют несколько сложных проектов в месяц только благодаря постепенной и слаженной работе.

2. Визуализация творческого и рабочего процесса в наглядной форме. Чтобы не терять мысли, идеи и концепции, команда агентства фиксирует все данные на обыкновенной школьной доске. Так они в любой момент могут найти нужную информацию.

3. Совместные мозговые штурмы с клиентом, работа вместе с клиентом и для клиента. После каждого цикла работ, команда проводит совместное совещание с клиентом, где открыто обсуждает все, что сделано за неделю. Здесь же, при необходимости, вносятся изменения в дальнейший план работы.

4. Оперативное решение возникающих неполадок. За счет того, что в каждый понедельник вся команда собирается на общее собрание, все знают, где и какие проблемы возникают, чтобы их оперативно решить.

Секреты вовсе не секреты, а практики, которые можно опробовать самому. Даже дома, устраивая семейный совет в канун Нового года. Разделить обязанности, составить план работ, подвести итоги 31 декабря, составить фотоотчет о проделанной работе 1 января. Главный секрет гибких методологий: в совокупности интересных правил и принципов, которые работают в самой жизни.

Виды гибких методологий. Все ли они одинаково эффективны?

Существует несколько видов гибких методологий, самые популярные из которых Scrum и Kanban. Гибкие методологии похожи в своих целях: они направлены на логичное и эффективное взаимодействие в команде, бережное отношение к продукту, и все это на фоне любви к людям, жизни и творчеству.

Каждая гибкая методология направлена именно на качество работы каждого специалиста в каждом отдельном проекте. И, несмотря на то, что есть небольшая разница в подходах, эффективность всех гибких методологий отличается незначительно.

Преимущества Scrum. Характеристики и секреты популярной методологии

Scrum-методология одна из самых известных в мире гибких практик. . Скрам стал известен благодаря одноименной книге Джеффа Сазерленда, о которой говорят и пишут до сих пор. Что характеризует Scrum как методологию, и в чем ее суперсила?

• В каждом проекте всегда есть скрам-мастер. Компетентный человек, который отвечает за общий ход выполнения проекта. Именно он краснеет за всех.
• Где-то в рабочем пространстве всегда есть скрам-доска. Здесь мы храним информацию по проекту: «Исходные данные», «Процессы в работе», «Уже сделано». При работе в удаленной среде, подобные задачи решаются с помощью сервисов, таких как Ровертаск. Или исключительно Ровертаск, если брать рунет в целом. Так как мы отвечаем всем требования Скрама: удобство использования, список и приоритет задач, назначение ответственного, командный чат и прочее. Именно на скрам-доске мы изображаем мучительно-невыполнимые задачи клиента, чтобы преобразовать их в понятный и легкий алгоритм работы.
• У нас всегда есть график сгорания работ. Простой график, построенный на соотношении времени и оставшихся задач в плане. График, которые возвращает нас к жизни, если мы заигрались в Наполеона.
• От команды исходит небывалая общая положительная энергия. Еще бы! Когда мы видим, что работа делается хорошо, быстро, и все остаются довольны. Когда мы видим, что работа делается хорошо, быстро и все остаются довольны - так и в единорога поверишь.

Замысловатый Kanban. Принципы и преимущества альтернативного взгляда на гибкие методологии

«Кан-бан» - таинственное японское слово. Трактуется как «сигнальная доска». В этом и есть основной принцип Канбана - визуализация процесса и темпа вечно прибавляющихся задач. Создали эту методологии для более четкой и слаженной работы на производстве. Но обо все по порядку. Характеризуется Канбан методология следующими принципами:

• Система создана в помощь производственным процессам. Основная загвоздка: никто из специалистов не может приступить к дальнейшей работе, пока об этом не будет сигнала на канбан-доске. Да, визуализация процесса есть и здесь.
• Является частью философии «Кайдзен» («система маленьких шагов»). Широко применяется, например, во внутренних процессах Toyota, где существует два главных правила: «Точно-в-срок» и автоматизация работы с участием человека. То есть, вот почему этот великий бренд заслуживает уважения - там все отлажено даже на этапе планирования, что и говорить о производстве.
• Один из важных принципов Канбан - бережное отношение к производству, продукту, проекту. Если бы машины были плохими, никто бы не покупал тойоты-короллы по всему миру.
• Канбан легко внедрить, так как его структура и принципы довольно просты и понятны. Речь идет об IT-компаниях, но с некими простыми деформациями (смена ролей, отделов и отчетов) методология подойдет для любой компании, где есть продукт и команда.
• Определяющими факторами в Канбан-методологии также являются: разделение процессов на классы обслуживания, особая отчетность руководства и анализ операций. Некие сложные технические обозначения, которые помогают Канбану оставаться в ряду популярных гибких методологий.

В конечном счете, Канбан помогает сохранять оптимальный темп работы и фокусироваться на производстве или разработке конкретных продуктов.

Есть и другие, менее заметные виды гибких методологий, но мы их оставим на потом. А пока перейдем к самому главному…

Внедрение гибких методологий: почему не всем удается? Мнение эксперта

И, правда, почему? Поразмыслив над этим и не найдя внятного ответа, мы обратились за помощью к одному из ведущих отечественных практиков по гибким методологиям, Марине Арефьевой сооснователю и CIO в Demlabs.net.

Мы задали три актуальных вопроса, чтобы оценить обстановку и понять ситуацию.

Вопросы

1. Что такое Agile для вас?

2. Какая из гибких методологий, на ваш взгляд, самая эффективная и почему?

3. Насколько просто/сложно внедрить гибкие методологии в рядовую IT-компанию?

И вот что нам удалось узнать…

1. Agile для меня - семейство гибких методологий, ключевое слово, конечно, «гибких».​

2. Под разные задачи нужны разные вещи, например, я как фанат Канбана не буду бездумно внедрять его везде, потому что у каждого есть и плюсы и минусы. Для начинающих все же лучше SCRUM, так как там «делай раз, делай два» понятнее. С другой стороны, можно привыкнуть к гибкости постепенно, и уже потом начинать экспериментировать.

3. Для внедрения в одну команду 7 (+-2) человека уходит 2 дня тренингов (в идеале) + примерно 6-12 недель сопровождения и присмотра коуча, но коуч в принципе может присматривать сразу за несколькими группами. Сама трансформация, однажды начавшись, не должна останавливаться никогда, так как каждые 2 недели команды будут на ретроспективе смотреть, что еще можно улучшить в организации. Для коллективов меньше 300 человек - требуется примерно год до полноценного аджайла. Так часто бывает, особенно при экономии на коучах…​

Получается, даже гибкие методологии внедряются не за один день. На это нужно время, силы, деньги, а еще наставники. Вот почему это не всем удается. Даже толковых практиков по гибким методологиям на сегодняшний день в России не так уж много.

Процесс совместной работы: в офисе или на удаленной основе - здесь все не так просто, как кажется…

Программы-помощники в проектной работе при внедрении гибких методологий

Для автоматизации и визуализации гибких методологий существуют специальные программы. Одна из таких - Rovertask. Именно в нем вы сможете проследить и зафиксировать эффективность каждого сотрудника, разделить роли по задачам и предоставить открытую информацию заказчику, работая в одном пространстве в любой удобной точке на Земле.

Ровер соединил в себе мессенджер и управление задачам, взяв лучшее от того и другого. Мы придумали Ровертаск для себя, опираясь на свой опыт командной работы, но мы быстро убедились, что подобные взгляды есть не только у нас. Вы можете зарегистрироваться и на себе убедиться в том, что это удобно, просто и выгодно. Чат и приоритет задач - все что нужно для успешного проекта. сами.

И еще кое-что…

Выводы и итоги. Насколько все-таки эффективны гибкие методологии, и так ли легко их внедрить?

Что добавить напоследок? Гибкие методологии управления проектами - новая веха в истории бизнеса. Потихоньку, маленькими шагами эти методы начинают проникать в крупные компании (вроде Сбербанка), что и говорить про небольшое провинциальное рекламное агентство, которое строит свою империю в гараже.

Эффективны ли они? Да, в результате гибких практик на свет появился сам Rovertask. В своей работе мы придерживаемся некоторых правил гибких методологий, например, мы убрали множество дополнительных функций после первого тестирования. Мы работаем постепенно и только над тем, что важно сейчас. Это стратегический стержень Ровертаска и неоспоримый показатель эффективности гибких методологий.

Умные западные менеджеры, также проверившие на себе эффективность гибких методологий, сами того не зная, начали менять святую святых: внутреннюю кухню рабочих процессов. То, что создавалась годами - рушится. Совсем скоро здесь появятся охотники, которые больше не будут бояться Коллапса и Дедлайна…

Введение

Тайм-менеджмент - это искусство управления временем. Используя эту методику, вы можете существенно повысить свою эффективность, увеличить доходы и освободить дополнительное время.

Давайте начнем с основ. Одна из главных идей заключается в том, что тайм-менеджмент - это управление не только своим временем, но и своей жизнью. Это не просто способ лучше организовать свое время, чтобы больше сделать и больше заработать, это настоящее управление собственной жизнью. В связи с этим Питер Дракер говорил: «Нельзя управлять временем, можно управлять только собой». Вторая идея: качество тайм-менеджмента определяет качество вашей жизни. Вы можете взглянуть на любой аспект своей жизни, и станет понятно, что положительные ощущения от жизни, ваш успех и эффективность ваших действий определяются тем, насколько качественно вы используете свое время.

В юности я сравнивал свою жизнь с солнцем, а тайм-менеджмент- с планетой, которая крутится где-то по орбите. И когда эта планета приближается, ты о ней задумываешься, а когда удаляется - забываешь. Но потом я вдруг понял, что тайм-менеджмент - это солнце, а все составляющие моей жизни - семья, отношения с другими людьми, доходы, заработок, здоровье, саморазвитие - планеты, которые движутся вокруг него. И когда я это понял, то осознал, что все происходящее нужно как-то умещать в определенные рамки, что надо учиться управлять своим временем. Сумев правильно расположить солнце, я добьюсь правильного хода планет.

Тайм-менеджмент - это искусство, которым можно овладеть, и ему нужно научиться. Так же как вы ездите на машине или велосипеде, вы можете научиться правильно управлять своим временем. И моя задача - показать вам, как это можно сделать.

Основы тайм-менеджмента

Время нельзя растянуть

Тайм-менеджмент состоит из многих элементов. Вы должны выбрать один из них, тот, который, как вы думаете, поможет вам сильнее всего, и изучать только его. Не пытайтесь освоить все сразу, выберите самое важное, скажите себе: «Это то, что мне нужно, то, что мне поможет», и изучайте. Обрадую вас: если заняться изучением какого-то одного навыка тайм-менеджмента, то, добиваясь успехов в нем, вы одновременно начнете развивать и остальные составляющие. Однако же если вы вознамеритесь изучить сразу несколько направлений, то вряд ли чего-то добьетесь.

Правило № 1. Предположим, что каждый день вам нужно очень много сделать, и у вас очень мало времени. В среднем человек бывает загружен на 110 %. Если у вас сложилась такая ситуация, ты вы будете загружены на все 120–130 %. Вы словно работник у засбоившего конвейера, который нельзя остановить. Как в одном известном мультике: герой работает на конфетном конвейере и пытается набить конфетами все карманы, съесть как можно больше. Вы точно такой же герой. Чем больше вы делаете, тем больше на вас наваливается работы. Каждый день вам приходит 20–30 писем, а телефон звонит не прерываясь.

Правило № 2. То, что у вас становится все больше работы и обязанностей, - естественная ситуация для взрослого человека. Чем лучше вы делаете свое дело, тем больше у вас возможностей и тем больше обязанностей вы на себя берете. И вот что интересно: если вы человек ответственный, вы не будете отказываться от новых задач. Вы скажете: «Хорошо, я сделаю это и это, и еще и вон то. Нужно что-то еще? Ну хорошо, давайте и это до кучи». И очень скоро вы начинаете напоминать человека, который скупил полмагазина и пытается вынести все это без сумки. Руки переполнены, покупки падают. У вас ничего не получится. Мне жаль вас разочаровывать, но вы никогда не сможете сделать всего. Неважно, насколько хорошо вы работаете, неважно, сколько времени на это тратите, во сколько встаете утром, сколько выходных на это убиваете. Вы никогда не сможете переделать всю работу. Время не резиновое, его нельзя растягивать до бесконечности.

Правило № 3. Вы сможете эффективно управлять своим временем только в том случае, если прекратите брать все новую и новую работу, которая заваливает вас по самые уши. Прекратите выполнять малоценные задачи и займитесь более важными. Я вас порадую: на действительно важные дела у вас уходит только 20 % времени. Поэтому если вы удвоите время, которое тратите на эти 20 %, то сможете делать почти в два раза больше, чем раньше. А если сможете отказаться от 80 % ненужных дел, то освободите массу времени и сможете управлять своей жизнью. Позже мы поговорим о том, как это можно сделать.

Определите свои истинные цели

Цели - это начальная точка отсчета для тайм-менеджмента. Выбирая цели, необходимо четко осознавать свои собственные ценности, основу своей жизни. Задайте себе вопрос: что действительно важно в моей жизни? Что важно по-настоящему - здоровье, семья, будущее? Нужно четко понимать, какое место в вашей жизни занимает здоровье, семья, бизнес, карьера и т. д.

Есть очень простое правило, которое позволяет определить, что для вас важно: смотрите на то, что вы делаете. В сложных ситуациях, когда нужно выбирать между разными вещами, ваши истинные ценности проявляются по-настоящему. Многие люди думают, что их истинные ценности - это то, что они хотят, или надеются, или мечтают видеть в качестве этих ценностей, или то, что они называют своими ценностями. Но на самом деле ваши ценности - это то, что вы делаете. Все, что вам дорого, раскрывается в действиях. Особенно тогда, когда приходится выбирать. Предположим, вы говорите, что семья для вас важнее всего. А потом начальник просит вас закончить что-то сегодня вечером, и вы отменяете поход в зоопарк с сыном или ужин с женой, чтобы доделать работу. Тут все очевидно: для вас важнее работа.

Кстати, самые успешные люди, которых я встречал, никогда бы не стали заниматься работой в ущерб семье. И они это четко понимают. Положим, вы отказались от этой работы и начальник передал ее кому-то другому. Говорите, что так вы можете потерять работу? Подумать только! Если вам грозит потеря работы из-за того, что вы уделяете время семье, то вряд ли такую работу стоить ставить на первое место. Поэтому начните со своих ценностей и помните, что они определяются главным образом тем, сколько времени вы готовы на них потратить.

Сказать, что для вас важно, можно также, определив, сколько своего времени, т. е. своей жизни, вы готовы в это вложить. Люди порой говорят: «Гольф - это не так уж важно», но играют в него три-четыре раза в неделю. Общение с друзьями тоже не столь важно, но на него тоже тратят два часа после работы каждый день, или телевизор - он же вообще не важен, но его смотрят по пять часов в день. Ваше время говорит и вам, и всем окружающим о том, что для вас действительно важно.

Достаточно интересно вот что: изменив свое расписание, вы одновременно поменяете и ценности. Фактически вы можете стать лучше, превратиться в более интересного человека, просто занимая свое время тем, чем занимал бы его более интересный человек.

Второй принцип в выборе целей. Представьте сейчас, что вам осталось жить ровно полгода. Как бы вы тратили свое время? Подумайте об этом. Представьте, что вы были у врача, и он сказал вам: «У меня для вас есть две новости: хорошая и плохая. Хорошая - это то, что следующие полгода вы проживете просто прекрасно. А плохая - через полгода вы упадете замертво от неизлечимой болезни». Если бы вам оставалось жить полгода, как бы вы их потратили? Не знаю, что бы вы выбрали, но уверен: никто бы не побежал назад в офис, чтобы ответить на текущие звонки, потому что когда вам осталось жить совсем немного, то единственное, о чем бы вы стали думать, - это ваши истинные ценности. И почти наверняка вы бы подумали в первую очередь о другом человеке или людях, членах вашей семьи. Поэтому ваш ответ на этот вопрос должен в первую очередь сказать вам о ваших истинных ценностях. Это один из лучших способов быть по-настоящему честным с самим собой.

Интересный факт: в суде признание человека, сделанное на смертном одре, считается наиболее правдивым. Ибо никто и никогда, находясь при смерти, не испытывает заблуждений по поводу своих истинных ценностей. Умирая, люди всегда говорят правду. Поэтому задайте себе этот вопрос сейчас: «Что бы я делал, если бы мне осталось жить шесть месяцев?» С помощью этого вопроса выберите свои основные задачи. Посмотрите на свою перегруженную жизнь и подумайте: «А что, если бы я и в самом деле был неизлечимо болен? Что бы я изменил по сравнению с сегодняшним днем?»

Есть еще один вопрос, на который вы должны ответить: что бы вы сделали, если бы у вас был миллион долларов, не облагаемых никакими налогами и обязательствами? Обязательно запишите свой ответ! Представьте, что вам позвонят и скажут: «Вы выиграли в конкурсе, в котором участвовали полгода назад, еще в отпуске. Вам полагается миллион долларов, он не облагается никакими сборами и налогами, и вы можете получить его наличными, на свой банковский счет или в любом другом виде».

В этом материале мы обсудим эффективные методы управления персоналом на предприятии, которые помогут структурировать и отладить работу всего коллектива.

Каждый начальник задается вопросом, как же организовать производственный процесс так, чтобы и сотрудники предприятия были удовлетворены своей деятельностью, и эффективность была на высоком уровне, и результат был отличный. Очень большую роль в эффективности работы играют именно те, кто ее выполняют, а то есть служащие. Каждый сотрудник имеет свои принципы, понятия и мировоззрение, на основе которых и строиться его мотивация и желание работать хорошо, а начальник должен понять и использовать эти нюансы для стимуляции рабочего процесса. На самом деле, эффективность управления персоналом напрямую связана с тем, насколько руководитель может разглядеть психологический портрет своего сотрудника, и найти рычаги влияния, которые будут стимулировать его к тому, чтобы он выкладывался и старался на работе достигнуть максимального результата.

Профессиональный управленец всегда может настроить своих подчиненных так, что они будут сами хотеть работать с целью повышения эффективности, производительности и репутации всей компании в целом. Для этого необходимо опираться на психологические способы влияния на каждого индивида, а также на такие важные нюансы, как:

Организация комфорта на рабочем месте;
Наличие у сотрудника понимания того, что он может подняться вверх по карьерной лестнице;
Хорошая атмосфера в рабочем коллективе;
Достойная оплата труда;
Возможность развиваться, как личностно, так и профессионально.

Для того чтобы проанализировать и правильно выстроить политику и составить план управления, следует знать, что именно подталкивает индивида к улучшению качества и эффективности его работы.

Управление персоналом – это довольно сложный и многогранный процесс, который следует организовать на высоком уровне для того, чтобы достигнуть желаемых результатов. Некоторые руководители нанимают специально для этого психологов, другие изучают разнообразную литературу, проводят тестирования и опросы среди подчиненных. Если начальник хорошо понимает психологические особенности работника, то ему намного проще мотивировать его и управлять его деятельностью.

Первое, что следует выделить для себя руководителю – это основные ценности и цели служащего . Ведь у всех стремления различны, если для кого-то важна финансовая сторона больше, чем все остальное, то другой предпочтет имидж и карьеру. А есть сотрудники, которые стремятся к стабильности, спокойствию и ждут только рутинной, однообразной работы.

Конечно, всем важен размер зарплаты, репутация, и никто не захочет постоянно работать в напряженном режиме, но речь идет о приоритетах, которые ставит перед собой человек. Например, довольно известная для всех пирамида Маслоу, показывает, насколько уровней делятся предпочтения людей, и что они ставят и ценят больше. По мнению этого психолога, все потребности человека можно подразделить на пять групп, которые иерархически выстраиваются друг за другом.

На первое по важности место психолог выдвигает именно физическую потребность индивида, такую как еда, вода, одежда, обувь и прочие естественно необходимые вещи. После следует желание каждого индивида не иметь проблем с физическим здоровьем и не нуждаться в материальных ресурсах. То есть, удовлетворив свои физические желания, каждый хочет чувствовать себя защищенным от возможных неудач, как физически, так и материально.

На третьем месте располагается необходимость человека быть социально устроенным. Речь идет о репутации, имидже, получении определенного статуса в социальном плане. Каждый хочет чувствовать себя нужным, важным звеном в социальной системе, и быть уверенным в том, что общество поддержит и одобрит его в сложной ситуации. Да и стать уважаемым членом общества – желание большинства, что и становиться четвертым этапом пирамиды психолога Маслоу. Все мы хотим получать похвалу за свои достижения, всем приятно слышать, как ими восторгаются и приводят в пример.

Получив все, что перечислено выше, индивид стремиться уже не только достигнуть успеха в своей работе, но и само выразиться, то есть хочет изучить нечто новое, вырасти профессионально и достигнуть успеха в том, что умеет и любит делать, к чему есть талант и тяга. Многие, достигнув успеха в работе, начинают заниматься творческой, благотворительной деятельностью. Но конечно рисовать картины не станет человек, у которого нет денег на то, чтобы купить себе хлеба или молока на завтрак.

Эффективные методы управления персоналом на предприятии базируются именно на такой иерархической структуре потребностей подчиненных. И именно здесь многие руководители неправильно выстраивают политику координации работы персонала. Если сам управленец не умеет правильно работать с людьми или сомневается в своих силах, лучше нанять специалиста, который будет выполнять обязанности менеджера по управлению персоналом. Именно этот человек будет заниматься тем, что проводить тесты и опросы служащих, формировать их психологический портрет и отсюда уже выводить те нюансы, которые для них приоритетны. После того, как для каждого сотрудника будет выведена картина его психологического и личностного образа, намного проще и эффективнее будет разработана технология управления персоналом на предприятии.

Существует несколько различных методик, которые помогают повысить эффективность управления персоналом. Каждая из них базируется на определенных психологических факторах, которые лежат в приоритете у того или иного индивида. Рассмотрим некоторые из таких методов.

Потребности работников по Маслоу:

В основе такой методике лежит несколько факторов, которыми следует оперировать. Это, в первую очередь, процесс постоянного обучения подчиненных, совершенствования их навыков и , стимулирование их к достижению результатов, а так же . Для того чтобы успешно использовать эту методику, следует проанализировать, насколько схожим является восприятие рабочего процесса сотрудниками компании и руководством. Желательно, чтобы корпоративная культура была одинаково понята и подчиненными и начальством. В противном случае эффективность управления персоналом на предприятии не повысится.

Методика личностно-деятельностного воздействия.

Здесь политика управления базируется на мотивационном принципе и на повышенной стимуляции сотрудников в рабочем процессе. Только осуществляется это путем , то есть развития потенциальных возможностей. Изначально эта методика направлена на самого начальника, на изучение того, что для него является стимулирующим фактором, и как руководитель может мотивировать сам себя в достижении цели. У каждого руководителя цель – выстроить эффективную работу подчиненных. Если он сам это осознает и мотивирует себя достичь такой цели, то будет намного более гибко и лояльно относиться к подбору методики по стимулированию рабочих.

Управление на основе потребностей и материальных ценностей.

В отличие от перечисленных методик, эта ориентирована именно на материальное вознаграждение, на финансовые ресурсы. Эффективные методы управления персоналом иногда включают в себя именно такую тактику, но главное в ней – это не забывать, что она приносит плоды только единоразово. Человек устроен так, что ему всегда хочется большего, поэтому раз выдав хорошую премию, руководитель может подстегнуть его работать еще лучше, но повторное вознаграждение аналогичного размера может наоборот отрицательно сказаться на его работе. Если же финансовая стимуляция выбрана, как основной метод воздействия, то следует также вводить политику штрафов за невыполнение задач.

Управление, ориентированное на личностные качества.

Современные методы управления персоналом включают в себя и такие, которые базируются на психологии и особенностях личности подчиненных. То есть, каждый сотрудник компании должен пройти ряд тестов психологического характера, чтобы руководитель понимал, к какому типу личности он относится. В принципе, люди подразделяются на несколько групп, которые основаны на предпочтениях и приоритетах индивидов. Одни стремятся к финансовому благополучию, и им все равно. Как оно будет достигнуто. Другим важна репутация, карьера и имидж, социальный статус. Есть группа людей, которые непременно хотят управлять, для них важно иметь власть над кем-либо, а для некоторых на первом месте стоит стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

Чтобы выделить наиболее эффективные методы управления персоналом, следует проанализировать восприятие каждого подчиненного и выделить преобладающие личностные характеристики. Тогда значительно проще будет найти способы мотивации и стимуляции работы служащих.

И на этом этапе у многих управленцев возникает вопрос, как же правильно научиться руководить подчиненными, чтобы и работа была эффективной, и отношения доверительные. При этом, практически каждый знает, что от того, насколько слажено работает персонал зависит успех всего бизнеса. Штатный психолог – уже давно не новость в современном бизнесе. Желательно иметь такого сотрудника для того, чтобы он мог помочь и скорректировать действия руководителя по отношению к подчиненным. Однако, учитывая то, что многие начальники именно так и действуют, следует серьезно и тщательно искать профессионального менеджера по работе с персоналом. Если обратиться к рекрутерам, то здесь руководителю могут предложить нанять:

Руководителя по внутренним коммуникациям;
HR менеджера;
Директора учебного центра;
Управляющего для отдела корпоративной этики;
Менеджера внутреннего пиара;
Специалиста по организации коммуникаций, вовлечения в рабочий процесс и культуре.

Даже если в компании уже есть человек, который отвечает за и мотивацию, его необходимо регулярно обучать, давать возможность совершенствоваться в области психологии. Существует ряд фирм, которые занимаются повышением квалификации и обучением людей. Работающих с персоналом крупных организаций. Чаще всего выбираются следующие направления:

Обучение людей, которые работают в области HR, и не имеют при этом специального образования. Это могут быть работники управления персоналом на предприятии, специалисты в сфере кадровых вопросов.
Повышение уровня квалификации руководителей подразделений, или всего предприятия;
Расширение знаний новичков в сфере бизнеса, которые только недавно пришли к открытию собственного дела и необходимости работы с персоналом.

Как же лучше всего обучить и научить человека профессионально работать с подчиненными и налаживать рабочий процесс. Цель управления персоналом – достижение не только финансовой стабильности предприятия, но и гармоничной обстановки на работе в целом. Для того чтобы качественно организовать работу подчиненных, можно прибегнуть к следующим методам:

Использование коучинговых программ;
Организация тренингов и семинаров, ориентированных на бизнес;
Создание и координирование учебного центра;
Консалтинговая организация, ориентированная на диагностику кадров, организационных структур, консультацию в профессиональной сфере;

В процессе совершенствования навыков и знаний подчиненных, главное – вовлечь их в этот процесс, заинтересовать лекциями, практическими заданиями, тестированием и прочими элементами обучения. Эффективные методы управления персоналом на предприятии всегда содержат игровую часть, которая лишь повышает заинтересованность работников в саморазвитии.

Методы управления персоналом - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Методы управления персоналом можно классифицировать по признаку принадлежности общей функции управления:

Организации,

Планирования,

Нормирования,

Мотивации,

Стимулирования,

Анализа,

Контроля,

Регулирования,

Координации.

Более подробная классификация методов управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом:

Отбора и приема персонала,

Социализации,

Профориентации и трудовой адаптации,

Мотивации,

Организации системы обучения,

Управления конфликтами и стрессами,

Управление безопасностью персонала,

Организации труда,

Управление деловой карьерой,

Высвобождение персонала.

Классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

Организационно-административные методы - базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующих на определенном уровне управления, а также актами и распоряжениями вышестоящих органов управления.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с ТК РФ и другими законодательными актами.

Экономические методы - основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса.

Экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях.

Социально-психологические методы управления - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы «убеждения». Специфика этих методов заключается в значительной доли использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

• социологические - методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
• психологические - методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Specific — специфичные для организации/подразделения/сотрудника;

Measurable — измеримые (определить метрики для подсчета производительности);

Achievable — достижимые, реалистичные;

Result-oriented — ориентированные на результат, не на усилия;

Time-based — устанавливать временные требования для целей.

Целей не должно быть много на каждом уровне. Оптимальным считается количество 3-5 основных целей. По окончанию периода производится подсчет, насколько выполнились цели. И от этого зависит премиальная часть каждого сотрудника.

Управление по целям предъявляет высокие требования к персоналу организации и прежде всего к ее руководству. Одной из главных особенностей МВО считается иерархия целей внутри организации. Чем лучше работник понимает поставленные перед ним цели и чем точнее последние соответствуют его внутренним устремлениям, тем с большей вероятностью они будут достигнуты.

Рисунок 3.11 - Схема оптимизации целей сотрудника

Поэтапный подход к внедрению метода управления по целям позволяет российским предприятиям и организациям постепенно совершенствовать систему управления.

В управлении по результатам существенное значение имеет глубокое понимание менеджером смысла своего труда. Важно также развитие самого работника. Это происходит в тех случаях, когда персонал реализует свои способности в достижении оговоренных результатов.

Инициативный сотрудник - один из ценнейших ресурсов трудовой команды. В перспективе от каждого ее члена для достижения результатов еще в большей мере будут требоваться неординарные интеллектуальные, интуитивные и физические качества.

Результативное мышление означает, что руководитель и подчиненный совместно определяют цели, далее последние преимущественно сами выбирают способы, с помощью которых их можно достичь. Таким образом, функции управления производством максимально делегируются низшим звеньям. Высшее руководство, разгрузив себя от управленческой рутины, помогает персоналу добиваться качественных результатов по постоянно уточняемым целям посредством разработки оптимальной стратегии деятельности и развития предприятия.

Сбалансированная система показателей - новый инструмент, нацеливающий компанию на стратегию долгосрочного успеха, переводящий видение и стратегию компании в набор взаимосвязанных сбалансированных показателей, оценивающих критические факторы не только текущего, но и будущего развития организации. Информационные технологии в состоянии не только выстроить и отследить бизнес - процессы во всех сферах деятельности компании; они также предполагают взаимосвязь вознаграждения персонала, с результативностью компании.

Акцент ставится на производительность персонала, его удовлетворенность и удержание.

Сложившаяся сегодня в западных компаниях практика « партиципации » , предусматривает три различных уровня вовлечения персонала в жизнь и заботы фирмы.

Рисунок 3.12 - Уровни вовлечения персонала в жизнь и заботы фирмы

Участие персонала в управлении - вовлечение сотрудников в процессы выработки и принятиярешений, аттестацию профессиональных качеств, работу по распределению социальных льгот и т.п. По исследованиям западных специалистов, даже самые простые формы вовлечения сотрудников в процессы обсуждения и принятия решений на фирме приводят к росту удовлетворенности работой, повышают критическое отношение к конфликтам.

Участие персонала в доходах фирмы. Этот вариант не обязательно предполагает вовлечение в принятие решений, но, тем не менее, заинтересовывает всех в достижении конечных результатов. В реализации этого принципа также возможны различные варианты.

Самый простой и широко известный из них - это «процент от продаж», который предлагается обычно сотрудникам коммерческих подразделений. Это - достаточно сильно мотивирующее средство, и, как правило, результат после внедрения соответствующих правил не заставляет себя долго ждать. Однако довольно быстро многие руководители, испробовавшие в действии подобные системы, отказываются от них.

Участие работников в собственности становится реальным через процесс акционирования. Собрание акционеров юридически будет признано недействительным, если хоть одному из тысяч акционеров не будет послано персональное приглашение. Хотя его участие в собрании и не обязательно, да и не имеет особого смысла, так как только единицы обладают сколько-нибудь серьезным пакетом акций. Каждого акционера проинформируют о течении дел, но его мнение о том, что нужно делать дальше, вряд ли мало интересно тем, кто реально принимает решения.

Один из вариантов применения этого метода - так называемое «партнерское» участие. Любой человек, приходящий на фирму, знает о том, что он имеет возможность стать ее партнером.

Инструмент достижения эффекта партиципации - «команды» в организации. По сути, они представляют собой разновидность вовлечения персонала в управление фирмой. Но при этом хорошие «команды» используют в своей деятельности весь спектр современных технологий эффективной организации работы, начиная от методов группового обсуждения, выработки и принятия решений и до таких современных систем управления, как «управление по проектам», «управление по результатам», «система управления качеством» и им подобных.